Tijdens een re-integratie traject wordt in eerste instantie gekeken of er passend werk voor jouw medewerker gevonden of georganiseerd kan worden binnen jouw bedrijf. Dit wordt het eerste spoortraject genoemd. Binnen dit eerste spoortraject wordt er bijvoorbeeld gekeken naar de mogelijkheid om de functie aan te passen, voorzieningen te treffen rondom de werkplek of het werk deels te hervatten. Zijn deze opties allemaal niet mogelijk? Dan komt re-integratie bij een andere werkgever in beeld.

 

Wanneer start het tweede spoortraject?

Binnen de verzuimbegeleiding kunnen het eerste spoor en tweede spoor in bepaalde gevallen ook gelijktijdig worden ingezet. Wanneer het tweede spoor start moet echter wel duidelijk terugkomen in het re-integratiedossier. De bedrijfsarts geeft aan of dit moet worden opgestart.

Wanneer het eerste spoor niet haalbaar blijkt, is het opstarten van een tweede spoortraject wettelijk verplicht voor de werkgever. Dit kan al in de eerste weken van het re-integratietraject, dus 8 weken na het eerste ziekteverzuim. De uiterlijke start is de 52e week van de arbeidsongeschiktheid. Meestal wordt een tweede spoortraject afgerond binnen één jaar en uiterlijk binnen twee jaar.

 

Is het verplicht?

Voor de werkgever is het inzetten van een spoor 2 traject wettelijk verplicht als blijkt dat spoor 1 geen kans van slagen heeft. Echter, de verantwoordelijkheid voor een goed verloop van het tweede spoortraject ligt zowel bij de werkgever als de medewerker. Een werkgever kan afzien van re-integratie in het tweede spoor indien de bedrijfsarts daartoe adviseert. Mocht de werknemer meer dan 65% van zijn of haar inkomen structureel en duurzaam kunnen verdienen bij de eigen werkgever, hoeft er geen tweede spoortraject ingezet te worden. In dat geval blijft ook een loonsanctie uit. Je mag je medewerker nooit ontslaan tijdens re-integratie, dan geldt het opzegverbod.

 

Hoe verloopt het tweede spoortraject?

Als jouw medewerker in aanmerking komt voor een tweede spoortraject, doorloopt hij of zij verschillende stappen om weer duurzaam aan het werk te kunnen. Allereerst wordt het re-integratiedossier aangepast, waarna de werkgever verplicht is om een herplaatsingsopdracht bij een andere organisatie te geven.

Als het de medewerker lukt om ergens anders passend werk te vinden, moet er een detacheringsovereenkomst opgesteld worden tussen beide werkgevers. Na overeenstemming hierover en ondertekening van de detacheringsovereenkomst, kan de medewerker aan de slag bij de inlener, de toekomstige nieuwe werkgever.

Mocht het de medewerker binnen 104 weken niet lukken om geschikt werk te vinden, stopt de loondoorbetaling bij ziekte aan de medewerker. Het UWV verstrekt een voorschot, zolang de WIA-keuring nog niet heeft plaats gevonden.

 

De rechten en plichten

Bij een tweede spoortraject zijn de volgende rechten en plichten van kracht:

  • Medewerker moet passend werk accepteren als dit zich aandient.
  • Het voorstellen van een re-integratiebureau en/of -adviseur ligt over het algemeen bij de werkgever. Een klik tussen de zieke medewerker en de re-integratiebegeleider is belangrijk.
  • De zieke medewerker moet ook openstaan voor banen die niet zijn of haar eerste keuze zijn.
  • De medewerker moet actief zijn of haar best doen om het re-integreren zo goed mogelijk te laten verlopen. Wanneer dit niet zo is, kun je als werkgever maatregelen nemen. Bijvoorbeeld met een loonopschorting of stopzetten van het loon.
  • Mocht er twijfel ontstaan of het verzuimtraject goed verloopt kan er een advies worden gevraagd aan het UWV, genaamd een deskundigenoordeel.